相均泳：全球化的人才是否該有國際化的薪酬

 　　作者相均泳系中國人民大學重陽金融研究院合作研究部副主任、研究員。本文刊于5月26日新華思客網。

　　繼中國銀行副行長王永利投奔樂視之后，中國建設銀行網絡金融部總經理黃浩、中國進出口銀行副行長曹彤、華夏銀行副行長黃金老、中國工商銀行電子銀行部總經理候本旗等銀行業高管紛紛離職。日前，中國光大銀行資產管理部總經理張旭陽離職的消息，引發了社會對銀行中高管離職現象的關注。雖然這些高管離職的原因有很多，但是一個最重要的原因就是薪酬問題。在目前人才全球化的形勢下，傳統的薪酬結構很難留住高端職業經理人，無法適應目前銀行業乃至國民經濟各行業的發展。

　　隨著國際化經營的不斷深入，我國企業已經開始部分引領，甚至主導全球價值鏈，實現在全球范圍整合利用資源和組織生產經營活動。1989年，中國銀行第一次進入世界500強排行榜。此后，我國企業的實力和國際競爭力不斷提高，跨國公司數量越來越多，進入世界排行榜的隊伍不斷壯大。福布斯2015年全球上市企業2000強榜單中，中國一共有232家企業躋身排行榜，超越日本，成為第二多的國家。銀行與多元金融企業在榜單上占據主導地位，獲得了434個席位——占到了整份榜單的五分之一以上，為所有行業之首。中國工商銀行、中國建設銀行、中國農業銀行和中國銀行四家銀行包攬前四強位置，其中，中國工商銀行連續三年蟬聯冠軍。

　　我國企業的國際化能力不斷增強，跨國企業不斷發展壯大。這要求企業一方面要不斷提高國際市場開拓能力，增強其資本和技術要素的全球配置能力，提升其管理和人才的國際化水平，進而形成國際化經營能力;另一方面通過跨境并購投資和跨國經營，獲得全球品牌、技術等戰略性資產，提升國際競爭力，形成遍布全球的跨國公司網絡。要滿足這兩大要求，企業必須擁有一批全球化的高端人才。

　　就金融行業而言，人才是最核心的競爭力。面對來勢洶洶的離職潮，如何吸引并留住人才，是我國銀行業面臨的一大重要課題。科學合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高銀行經營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監督成本，實現銀行價值最大化。

　　但是，近年來傳統的薪酬結構已經無法適應股份制銀行乃至銀行業的發展，更加加劇了銀行業人才的離職潮。目前我國股份制商業銀行薪酬結構包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等，固定薪酬通常占比高，浮動薪酬的比例小。直接后果就是造成了我國銀行業內能干的“勞力士”的工資是遠遠低于市場水平，無法有效提高員工的工作積極性，影響其價值的發揮。

　　為了解決這個問題，各大銀行都進行了有益的探索。比如，中國民生銀行、招商銀行、平安銀行是我國較早探索員工持股計劃的銀行。交通銀行、中國銀行也加快混合所有制改革步伐，探索建立員工激勵機制，長期持股計劃和員工持股計劃，以拓寬融資渠道、優化股權結構、完善公司治理結構。最近，恒豐銀行也宣布在國家法律法規及監管框架下推行員工股權激勵計劃。

　　近年來，恒豐銀行管理層銳意進取，開展全方位的創新轉型升級，取得了長足進展。截至2016年第一季度末，資產總額達到1.2萬億元，相比2013年末的7722億增長超過55%;2015年全年凈利潤同比增長近15%，凈資產收益率ROE超過15%。為了進一步調動員工對銀行的責任意識及工作動力、凝聚力，保持銀行的團隊穩定性及戰略執行的有效性，恒豐銀行力圖開展員工持股計劃，試圖建立股東、企業和員工利益共享機制，完善公司治理結構，規范薪酬激勵機制，提高風險防范能力，促進長期穩健發展。如果恒豐銀行能夠成功推進員工股權激勵計劃并取得成功，必將是對我國銀行業乃至國有企業的薪酬結構改革提供有益的經驗。

　　我國銀行很容易招人恨，但它們依然還是世上最大和最有實力的企業，而銀行的高管更是各種“紅眼病”關注的焦點。需要指出的是，中國的銀行已經是處于世界水平，我國銀行高管管理著全球最大的銀行，面對著全球最大的客戶群體，從事著最為龐雜的管理工作。在目前全球化的大背景下，高端人才全球流動，薪酬水平與世界接軌，我們一味對銀行業高管乃至央企國企高管限薪，其結果必然是造成高端人才的流失，最終損害我國的利益，不利于經濟的發展。