8大薪酬常識,不清楚怎么在職場混

來 源：未知發(fā)表日期：2016-09-29

　　1、最低工資≠基本工資

　　“最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

　　但依據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)延長工作時間工資;

　　(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;

　　(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。由此可見，最低工資不包括加班加點工資、特殊環(huán)境和勞動條件下的津貼和國家規(guī)定的福利待遇。因此，最低工資與基本工資并不相同。

　　2、月工作日≠月計薪天數(shù)

　　《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數(shù)這兩個概念。

　　所謂的月工作日，是指平均每月應(yīng)工作天數(shù)。扣除休息日和節(jié)假日，全年實際工作天數(shù)為250天，月工作日為20.83天。

　　月工作日屬于制度工作天數(shù)，與考勤制度聯(lián)系緊密，與工資計算沒有直接關(guān)系，其意義在于從法律上界定月平均應(yīng)出勤天數(shù)。

　　月計薪天數(shù)，就是平均每月計算薪酬的天數(shù)。根據(jù)《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，所以年計算薪酬天數(shù)應(yīng)當(dāng)是年工作天數(shù)加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數(shù)為21.75天。月計薪天數(shù)主要是用來計算日工資，以此作為計算加班費等的依據(jù)。

　　根據(jù)上述《通知》的規(guī)定：日工資=月工資/月計薪天數(shù);小時工資=日工資/8小時。

　　3、發(fā)實物≠發(fā)工資

　　勞動法上的工資，是勞動者基于勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬。

　　根據(jù)《勞動法》第五十條、《工資支付暫行規(guī)定》第五條的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。但在實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背。

　　因此，企業(yè)在未取得員工同意的情況下，應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實物代替法定貨幣支付。

　　4、出差補助≠加班工資

　　依據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于200%工資的加班費。對于標(biāo)準(zhǔn)工時制的勞動者來說，雙休日出差是否算作加班，關(guān)鍵看勞動者當(dāng)天是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動。

　　至于出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標(biāo)準(zhǔn)、市內(nèi)交通費標(biāo)準(zhǔn)、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經(jīng)濟補償，與因延長工作時間而需支付的加班費不屬于同一個概念。

　　當(dāng)工作任務(wù)需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經(jīng)濟補償，也要支付加班工資。

　　5、強制放假≠不發(fā)工資

　　對于一些企業(yè)利用放長假的“變相裁員”現(xiàn)象，律師指出，單位因經(jīng)營原因停工、停產(chǎn)，是可以合法讓員工放假的。

　　但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態(tài)尋找新的機會外，更要注意保護好自身的合法權(quán)益，尤其是對于企業(yè)的無薪長假行為。

　　但如果單位在正常經(jīng)營的情況下，就不能任意放員工長假。如果單位和員工就此發(fā)生爭議，單位有義務(wù)提交全部或部分停工、停產(chǎn)等經(jīng)營情況的證明。

　　6、加班費≠固定數(shù)額

　　加班費的計算是有明確規(guī)定的，用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：

　　(一)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;

　　(二)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;

　　(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　所以，單位固定加班費的做法不符合法律規(guī)定，加班工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定進行計算。

　　7、不休年假≠3倍工資

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

　　用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　當(dāng)員工主動提出不休年假時，不能拿3倍工資;而當(dāng)用人單位因為工作情況征得職工同意，不安排休年假后，員工才可拿到3倍工資。而界定“自愿”的標(biāo)準(zhǔn)，就是用人單位能否提供書面證據(jù)證實“員工自愿”。

　　未休年假的小伙伴要注意這一點了。

　　8、春節(jié)紅包≠加班工資

　　根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，春節(jié)加班用人單位必須發(fā)放加班費：農(nóng)歷正月初一至初三為法定休假日，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍支付加班工資;而在初四至初七的休息日，單位安排勞動者工作又不能安排補休的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付加班工資。

　　單位發(fā)“紅包”，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。

　　因此，“紅包”并不能代替加班工資。