人力資源晉升路線詳解

來 源：點躍人力資源發(fā)表日期：2018-11-16

　　人力資源發(fā)展晉升路線詳解

　　一、CHO——首席執(zhí)行官

　　首先，我們來看一張圖：

　　從表中可以看出來，HR晉升過程是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。

　　在繁雜的業(yè)務工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。

　　HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后，又是HR們最深入的工作。

　　HR們的對待工作對象，無論是內部客戶，還是外部客戶，都要運用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機制。

　　二、HRBP——人力資源業(yè)務合作伙伴

　　HR轉型做業(yè)務，屢見不鮮，而業(yè)務人員做HR，卻稀少可憐。在這種這種情況下，HRBP(HR BUSINESS PARTNER)的出現可謂是及時雨。

　　HRBP實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協助各業(yè)務單元高層及經理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。

　　HRBP們既熟悉HR各個職能領域，又了解業(yè)務需求。

　　既要幫助業(yè)務單元更好的維護員工關系，協助業(yè)務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工。

　　同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現業(yè)務單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。

　　項目制的運營也會成為HRBP的“日常便飯”，在獨有的業(yè)務流程中滲透人力資源管理，必定會出現矩陣式的組織架構，在業(yè)務部門經理或負責人和人力資源部門之間的雙重管理下，項目制的運營就趨于一個必然結果。

　　HR如果轉型HRBP關鍵環(huán)節(jié)在于，對業(yè)務及運營了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。

　　在向HRBP的轉型過程中，人力資源工作者應該敏感地抓住各種機會，積極地增強對業(yè)務的熟知。業(yè)務的熟知度和自身專業(yè)度決定轉型的是否成功的主要條件。

　　三、人力資源咨詢顧問

　　咨詢行業(yè)也是一個快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時間內接觸企業(yè)多，學習范圍廣，對于初級人力資源工作者也是一大主要轉型趨勢。

　　而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級人力資源工作者的跳槽，進入咨詢公司做合伙人也是無獨有偶。擁有多年人力資源管理經驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點。咨詢行業(yè)的人力資源顧問對良好的知識結構和快速的學習能力要求更是剛性。

　　從此轉型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預判都是與客戶企業(yè)交流的重點，而這一切又是從知識結構完善程度和學習能力快速與否所決定的。

　　人力資源顧問的轉型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而咨詢公司的產品多數是無形的，服務基礎多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產品的專業(yè)性銷售，這的確對HR的轉型提出一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

　　咨詢公司在招聘咨詢顧問的時候，通常更看重過往的經驗和具備的能力。對于崗位職責的界定一般會較為模糊。也是因為咨詢顧問會面對較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個性化的解決問題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學習能力適應能力就會浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問的潛質。

　　做HR咨詢顧問工作要從基層做起，可以先到人力資源部門工作，從一個HR專員開始做起，然后逐步了解企業(yè)的人才需求后，再向咨詢發(fā)展。

　　四、除了上述所說之外的

　　除了可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁、各模塊專家、顧問、講師等。

　　HR還面臨著轉業(yè)創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)方向有：獵頭公司、背景調查公司、RPO/派遣公司等等，HR媒體和HR行業(yè)協會也得到了一些HR的青睞。從而更豐富了整個人力資源行業(yè)。

　　最后，無論你的HR之路將來往哪一個方向發(fā)展，HR專業(yè)知識和能力的歷練都是一道跨不過去的檻，需要一個較長時間的實踐積累和沉淀。